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永續發展

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幸福職場

幸福職場

員工是京城銀行共同打拼的夥伴,我們深信透過重視員工權益、人才培育、適性的職務安排、合理的績效管理制度,建構平等及安全的職場,才能有效凝聚每位員工的向心力,以及提升對京城銀行的認同感,協助員工實現個人價值的同時,共創企業、員工、客戶的三贏局面。

京城銀行積極減少『職場性別差距』,以實際行動實踐聯合國永續發展目標SDG 5性別平等,2022年1月,京城銀行再次入選彭博性別平等指數(Bloomberg Gender-Equality Index;GEI)評鑑。該指數評比範圍涵蓋45個國家與區域,納入418間企業,橫跨多種產業別。評比面向包括女性領導人與人才庫(Female Leadership & Talent Pipeline)、同工同酬(Equal Pay & Gender Pay Parity)、包容文化(Inclusive Culture)、性騷擾政策(Sexual Harassment Policies)與女性品牌價值(Pro-Women Brand)。我們在「女性領導人及人才庫」、「同工同酬」有傑出表現,更在性騷擾政策獲得滿分,顯示京城銀行長期耕耘性別友善職場獲得肯定。

人才吸引與留才

人才培育與發展

員工關懷與友善工作環境

勞工權益

現有員工結構

2021年,京城銀行正職員工人數964人,非正職人員76人(承攬人員74人、派遣人員2人),員工各項分布請參考2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標。員工性別女男比例為63:37,女性主管人數佔所有主管人數53.87%,顯示京城銀行在聘任員工及拔擢優秀人才時,著重於人格特質、專業能力、職務安排適才適所,以公平、相互尊重的態度面對全體員工,並提供公平競爭與發展的機會。

 

類別 2019 2020 2021
整體女性員工 63.12% 64.01% 63.17%
女性主管 53.85% 54.14% 53.87%
高階主管 33.33% 36.67% 41.30%
中階主管 63.27% 62.00% 59.51%
營業單位主管 - - 58.60%
分管理職女性員工 67.01% 68.33% 67.32%
新進人員女性員工 66.89% 56.36% 55.91%
技術專才女性員工 - - 30.23%
註1:營業單位主管:即分行與授信中心主管
註2:技術專才:在職務上使用科學、技術、工程或數學方面(STEM: Science, technology, engineering and mathematics)之知識與技能,並具備相關資格

 

多元招募管道

京城銀行積極投入資源招募優秀具潛力的人才,聘僱時以當地居民為主,招募途徑除了一般外部招募,我們相當重視與各大專院校間的產學合作,包括:校園徵才、實習計畫、共同開辦課程、職涯教練計畫、舉辦參訪與座談會等,協助在校學生職涯探索,同時尋覓我們未來的夥伴。

  • 大專院校實習計畫

京城銀行自2017年起推動大專院校實習計畫,計畫內容為指派資深員工與計劃學生協力完成日常業務,藉由實作歷練了解金融產業面貌,將書本上學到的知識與實務相結合,從而減少未來正式投入職場的不適應感。2021年7名在學實習生,4名轉聘正職人員,2名尚在實習中,留任率85.71%,顯示完善的實習計畫可有效協助學生縮短從學校到職場的轉銜,企業也能透過實習計畫提早延攬優秀人才。

  • 青年就業旗艦計畫

京城銀行自2020年8月起響應勞動部「青年就業旗艦計畫」,不單提供青年就業機會,也提供務實致用的職業訓練,由本公司資深員工擔任職場訓練導師,一對一地帶領計畫學員熟悉職場技能,並定期追蹤、回饋,讓參與計畫的學員減少摸索期並習有一技之長,截至2022年1月共進用76人。

 

人才留任措施

京城銀行以同仁職務、職責為基礎,結合公司、單位及個人營運績效,建立完善的薪酬架構與制度,績效考核與薪酬均依照經董事會通過之「員工年終考核辦法」、「員工待遇支給辦法」、「年終獎金發放辦法」辦理,薪酬包含:本俸、加給、津貼及年終獎金等。另參考市場同業薪資水準,適時調整薪資基礎,提供員工具有競爭力與激勵性的薪資報酬。

2021年京城銀行薪資費用總額為NT$8.87億,非擔任主管職務之全時員工人數共833人,其薪資平均數、中位數如下表所示:

 

非擔任主管職務之全時員工   2021
全年度加權平均人數 286
547
全體 833
非擔任主管職務之全時員工薪資平均數(仟元) 914
777
全體 846
非擔任主管職務之全時員工薪資中位數(仟元) 847
929
全體 763
註1:「非擔任主管職務」係指排除證交所規範之經理人者
註2:「薪資」採歸屬當年度之員工薪資,包含經常性薪資、加班費及非經常性薪資

 

而在落實薪酬平等方面,京城銀行依據職位所需之能力、經歷,給公平合理之薪酬,並不因性別有所差距,經理人之薪酬待遇、相關績效評估亦每年於「薪資報酬委員會」提案討論,以檢視個人表現、公司經營績效與未來風險之關聯合理性。2021年,京城銀行各層級女男總薪資報酬比及經常性薪資報酬比(女:男)如下表所示:

 

員工類別 總薪資 經常性薪資

高階主管

0.85 0.84
中初階主管 0.96 0.93
非管理職 0.93 0.93
註1:總薪資:指每月薪資、津貼及年終獎金
註2:經常性薪資: 指每月給付受僱員工之工作報酬:包括本薪及按月給付之固定津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作(生產、績效、業績)獎金及全勤獎金等
註3:「高階主管」:經理級(含)以上之主管、「中初階主管」:副(襄)理級之主管

 

  • 長期獎勵機制

除上述所稱薪酬,京城銀行把每一位員工當作一起打拼的夥伴,認為公司的穩步成長在於團隊的齊心經營與利潤的共享。2010年起,我們開始實施員工持股信託,由員工自行組成「京城商業銀行股份有限公司員工持股會」,約定每月自各會員薪資提存一定金額交付受託機構,以長期投資、管理京城銀行股票,公司另依會員前一年度績效考核、會員自提金額,額外提撥相對獎勵金。我們透過「員工變股東」,讓員工充分感受自己在職場上的價值、努力的意義,同時隨著公司成長與增值,協助員工累積自身資產,未來得以享有安穩無虞的退休生活。2021年員工持股信託參與率為88.28%,執行績效如下圖所示:

 

員工持股信託

 

  • 員工福利計畫

員工將大多數的心力貢獻於職場,協助員工盡量達成工作與生活間的平衡,則是企業的職責。除了依法令規定為員工投保勞、健保以外,京城銀行從員工的人生重要時刻、日常生活所需、急難救助到退休保障,推出多項措施與計畫,希望能照顧到員工多面向的需求。2021年平均福利費用為NT$104.80萬。

 

員工福利計劃

 

  • 給予員工安心退休保障

為鼓勵員工透過長期儲蓄規劃未來退休生活,本公司根據「勞動基準法」及「勞工退休金條例」訂有「員工退休辦法」,服務本公司滿15年以上且年滿55歲者、服務滿25年以上者、服務滿10年以上且年滿60歲者,得申請退休。並設置「勞工退休準備金監督委員會」,負責審議、查核、監督勞工退休準備金事宜,2021年共召開5次勞工退休準備金監督委員會議。

退休制度方面,適用「勞動基準法」者,自2012年起本公司依員工薪資總額的15%每月提撥退休金基金至臺灣銀行「公司退休基金專戶」,員工退休時依據其服務年資之基數與核准其退休前半年平均月工資計算退休金。適用「勞工退休金條例」者,每月按員工薪資提撥6%至員工勞保局個人退休金專戶。2021年,認列提撥計畫費用金額為NT$3,285萬。

  • 關心員工重要時刻

京城銀行訂有「京城商業銀行工作規則」,詳列員工應享有的各項福利與休假事宜。另設有「職工福利委員會」負責員工福利事項,並訂有「京城商業銀行職工福利金施行細則」做為職工福利金施行依據,職工福利金專供福利事業之用,且存入專戶保管,非經委員會議通過不得動。福利金的提撥依下列規定:每月營業收入總額內提撥0.1%、每月於每個職員工薪津內各扣0.5%,凡本公司聘僱之職工(含試用人員)均享有相同權利與義務。2021年共召開4次職工福利委員會議。
 

【各項福利措施】各項福利措施

 

 

完善的訓練體系

2021年京城銀舉辦或參加各項內外部教育訓練共計979班次,參與人數共90,999人次,平均每位員工受訓達94次,平均每人受訓時數為50.35小時。詳細員工教育訓練投入情形,請參考2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標。

京城銀行提供完整的訓練體系,包含新人職前訓練(Preliminary Training)、在位訓練(On Site Training)、在職訓練(On Job Training)、儲備訓練(Development Training)四大主軸,依據員工的資歷、職務、專業能力,辦理或鼓勵參與各項內外部課程,期望透過訓練活動,增進同仁擔任職務所需的知識技能,提升組織營運效率,進而增強員工對京城銀行的認同感,以及建立自身職涯發展藍圖。

各類進修、證照獎勵與補助

京城銀行除了自行舉辦或鼓勵員工參與內外部課程,也藉由制度設計提供同仁專業成長的機會與資源,我們按照不同職稱與職務訂有所需證照一覽表,並訂有「重點證照 / 證書補助方案」,凡通過如:CFA、FRM、AFMA、PMP等國際證照,得申請報名費等補貼,並依所取得證照項目另有每月專業加給。2021年京城銀行員工持有專業證照情形,請參考【京城銀行2021年報第52頁】。

 

人才培育與發展

擴大職涯體驗的輪調機制

人才的養成不僅透過教育訓練或進修的累積,還包括制度化的輪調機制,輪調者藉此機會擴大見識、能力與開發潛能,組織則透過輪調刺激內部活化、提升人力運用彈性與廣度。同時也可降低員工因長期執行重複的工作,產生倦怠感,以及強化內部作業安全控管。
我們訂有「職務輪調辦法」,期望經由制度化、計畫性的輪調,發揮輪調帶來優點,降低輪調帶來的副作用。輪調機制分為輪調培育與內部徵才,前者為依組織內部需求的計畫性培養,後者則由同仁按其自身職涯規劃意願進行調整。輪調內容則包含:

  • 單位內職務輪調:透過不同業務的歷練,成為多元金融專業人才。
  • 單位間職務輪調:學習與不同的成員一起工作,增加協同合作的能力。
  • 總分行、部室間輪調:培育具備策略規劃、策略執行、面對顧客的全方位能力,並有效增進部室間或總分行間的溝通順暢度。

2021年,透過輪調培育管道轉換職務有104位,內部徵才有1位,職缺內部員工填補率達52.76%,相關數據詳見2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標。

為保障同仁權益,同仁因職涯規劃或公司業務發展而發生勞動契約變動,除依下列規定進行預告,我們也提供同仁進行業務交接及新環境的工作準備,以縮短交接時間及降低作業風險。

  • 繼續工作3個月以上未滿一年者,於10日前預告之。
  • 繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。
  • 繼續工作3年以上者,於30日前預告之。

 

引導是績效發展管理

公平、合理的績效發展制度能激勵並留住人才,同時協助同仁對自身工作的期望與表現有更深刻的了解、提供明確的未來發展目標,以及使同仁能與企業策略目標相契合。京城銀行設有「員工年終考核辦法」、「員工升遷辦法」,考核項目包含:操守態度、工作績效、學習成長、領導管理、獎懲紀錄等。2021年,接受考核人數為100%。(相關數據詳見2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標)。

 

員工福利計劃

京城銀行多屬長時間、靜態的工作型態,並未具有高風險或高特定疾病發生率的職務,經評估與調查因職業帶來的健康風險多為交通意外、缺乏運動習慣以及良好飲食觀念而累積的三高,並針對異常工作負荷與人因性危害進行相關預防。此外京城銀行女性同仁佔大多數,因此我們也非常重視母性健康保護議題,致力確保妊娠中、分娩後、哺乳等女性勞工的身心健康。
 

【員工健康風險辨識】

員工健康風險辨識

 

打造安全職場

  • 建立安全衛生措施

訂有「安全衛生工作守則」,明定安全衛生管理機制與權責劃分、針對設備或器具定期維護及檢查、明確定義工作安全及衛生標準以及事故通報與報告流程,以降低危險發生的機率。人員配置方面,設置安全衛生人員,負責擬訂職業災害防治計畫、規劃及督導各單位辦理安全衛生事宜、規劃及實施員工安全衛生教育訓練等,由各單位主管及有關人員,負責執行職業安全衛生事項,並提醒所有員工於作業中應恪遵相關規定,以保護自身安全。
另因應金融業特性,訂有「安全維護作業規範」、「防搶演練作業流程」,並請各營業單位每季辦理一次防搶演練,使相關人員熟練緊急狀況下應有的知識與技能,而能有效處理不同災害帶來的不同風險,並減少可能的傷害。

  • 落實安全衛生教育訓練。
    • 每年安排消防編組及急救相關教育訓練,2021年因疫情因素,共舉辦1次自衛消防編組訓練,訓練人數共30人次,以及4次CPR心肺復甦術急救訓練課程。
    • 新進人員安排3小時職業安全衛生教育訓練。
    • 安排安全衛生人員參與外部專業訓練,共4場,訓練人次共22人次。
  • 職業傷害統計

員工若於工作時受傷,公司依相關規定及實際情況核給公傷假,並協助員工申請補助,以及在最短時間內提供員工相關需要。2021年共發生2起職業傷害,均為上下班途中交通事故導致,無因公死亡事件發生。(相關數據詳見2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標)

促進員工健康

京城銀行聘有護理師照顧同仁們健康,並安排年度健康檢查、特約醫師臨場服務、健康講座、捐血、問卷調查等,提供同仁身心方面的關懷與追蹤管理,且視需要調整同仁的職務。

  • 身心照護措施
    • 提供優於法令的健檢服務;京城銀行每兩年舉辦一次健康檢查活動,並分析年度健檢異常報告進行主動關懷、醫療轉介、諮詢服務和追蹤改善狀況。
    • 2021年舉辦3場醫師臨場諮詢服務,以一對一方式進行健康諮詢、評估,以及給予有效建議及執行措施。
    • 於行內網路設有「健康專區」及「健康/防疫特區」,提供多項健康知識、藥品食物安全、健康福利、健康活動以及健康檢查資訊,幫助同仁從生活中建立正確的健康觀念。
    • 訂有「異常工作負荷促發疾病預防計畫」、「人因性危害預防計畫」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」,並定期進行調查與問卷蒐集、管理與追蹤,預防員工因不理想的工作環境、不當的工作時間,或其他職場不法侵害,導致身心的損害。
    • 總行大樓聘有健康管理師及廚師,每日規劃及製作員工午餐,食材皆採用當地、當令蔬果生鮮,每逢重要節日更有節慶盛宴,邀請員工一起感受濃濃應景氣氛。
防疫措施
  • 母性健康計畫

京城銀行致力於打造性別平權、友善的職場,我們給予女性優秀人才揮灑的空間,也希望成為職場媽媽堅強的後盾。女性從懷孕、生產、哺育到撫養,過程中需承受著身體的不適、心理的不安及身分的變化,同時也面臨該如何繼續兼顧工作的難題。京城銀行透過訂定「職場母性健康保護計畫」、生育補助、產假及育嬰假(育嬰假相關數據詳見2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標)、特約托嬰中心與幼兒園,與女性同仁一起攜手迎接人生的重要時刻,找到家庭與職涯的平衡點。

 

母性健康計畫

京城銀行恪遵國際人權相關規範及各項法規,以形塑多元、平等、勞資溝通和諧的文化為己任,並提供安全、健康、免於騷擾的工作環境。

推動多元平等文化

  • 支持員工多元化

京城銀行尊重每個人的獨特性,認同多元化的員工組成帶給企業多樣性的思考與火花,除了提供兩性平權的環境(相關實績詳見【京城銀行全球資訊網 / 關於京城 / 永續發展 / 幸福職場 / 人才吸引與留才 / 現有員工結構】),也從未因員工的年齡、婚姻或家庭狀況等,而有任何差別待遇(相關數據詳見2021永續報告書-附錄 9.4 人力資源管理指標)。並全力支持身心障礙人士的就業權利,針對身心障礙者進行妥適的工作內容評估與調整,以及持續透過各種管道提供工作機會與招募,2021年京城銀行進用身心障礙員工數達9名。

  • 性騷擾防治

為維護性別工作平等及人格尊嚴,京城銀行訂有「性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點」(已揭露於京城銀行全球資訊網【性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點】),明確反對一切形式的工作場所性騷擾行為,並每年舉辦性騷擾防治相關教育訓練宣導性騷擾防治意識的重要,以消除工作環境內源自於性或性別的敵意因素,保護員工、求職者及受服務人員不受性騷擾的威脅。

京城銀行已建立性騷擾申訴管道、申訴方式、調查機制、處理方式與懲處,於受理性騷擾申訴後設置性騷擾申訴審議委員會,並得視需要聘請專家學者擔任委員,依法獨立處理案件,以及視審議向董事會報告處理結果。事件調查以保護當事人隱私及人格法益為原則,亦允諾不因員工提出性騷擾申訴或協助他人申訴,而予以解雇、調職及其他不利之處置。2021年接獲性騷擾申訴案件數為0。

  • 制定並實踐人權政策

京城銀行支持並實踐人權政策,致力落實職場多元性,不因個人性別、性傾向、種族、階級、年齡、婚姻、語言、思想、黨派、籍貫、出生地、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員為由,而為差別待遇或任何形式之歧視,並恪遵法規,從未雇用童工或非法勞工。京城銀行已參考聯合國《世界人權宣言》、《全球盟約》、《企業與人權指導原則》、《國際勞工組織工作基本原則與權利宣言》等國際人權公約所楬櫫之人權保護精神及原則,制定經董事會通過之「京城銀行人權政策」,並定期舉辦教育訓練宣導其精神;2021年全年訓練總時數達162.35小時,宣達率為100%。

  • 執行人權盡職調查

京城銀行每年對所有營運據點(包含66家分行與2家授信區域中心)進行人權盡職調查,同時針對可能面臨的議題及對象進行風險辨識,以及揭露後續風險減緩措施的落實情形,2021年完成率為100%。
 

勞工權益

相關結果,請參考【人權盡職調查與執行成果】
 

落實勞資溝通

京城銀行重視員工心聲及溝通順暢度,設有多元化的溝通管道,同仁可透過正式會議、面對面交流、定期意見調查、總經理信箱,隨時與總經理及各單位主管反應任何建設性意見。另不定期由總經理率領相關部室主管至各分行舉辦區域座談會,以建立有效、迅速、雙向的溝通機制。2021年員工申訴案件數為0。
 

  • 員工溝通管道

 

員工溝通管道
 
  • 員工意見蒐集

京城銀每年進行全行員工滿意度調查,調查對象為各單位主管及在職員工(含試用人員,不含工讀生、實習生),2021年針對調查問卷進行大幅修改,將調查內容聚焦於:薪資福利、工作職務與升遷考核、教育訓練、組織管理等面向,並首次詢問工作年資,以瞭解不同年資的同仁其滿意度與各面向之回應,問卷回覆率為64%,整體滿意度達80%。
 

母性健康計畫