現有員工結構

京城銀行正職員工人數1,010人，非員工工作者77人（承攬人員74人、派遣人員3人），員工各項分布請參考2024永續報告書附錄 8.4 人力資源管理指標。員工性別女男比例為65:35，女性主管人數佔所有主管人數56.25%，顯示京城銀行在聘任員工及拔擢優秀人才時，著重於人格特質、專業能力、職務安排適才適所，以公平、相互尊重的態度面對全體員工，並提供公平競爭與發展的機會。

• 近三年各族群女性佔比

多元招募管道

京城銀行積極投入資源招募優秀具潛力的人才，聘僱時以當地居民為主，招募途徑除了一般外部招募，我們相當重視與各大專院校間的產學合作，包括：校園徵才、實習計畫、共同開辦課程、職涯教練計畫、舉辦參訪與座談會等，協助在校學生職涯探索，同時尋覓我們未來的夥伴。

• 「朋友變戰友」推薦計畫

京城銀行重視員工留任率，良好的留任率不但可以降低召募成本也可增進組織士氣，然而我們也發現試用期的員工流失率往往是最高的，主因為對職位內容或是企業文化的不適應。為鼓勵同仁推薦優秀人才、拓展公司人才引進管道、減少摩擦性流失率，2022年新增「薦才獎勵金」補助方案，同仁只要推薦人才並應聘人力招募網站中公告的職缺，被推薦人正式任用後，介紹人即可獲得推薦獎勵金，當被推薦人任職滿兩年，將再次發給介紹人留任獎勵金。2024年有9位新進人員為員工推薦，留任率88.89%。
 

• 大專院校實習計畫

京城銀行自2017年起推動大專院校實習計畫，可分為學期實習與暑期實習，計畫內容為指派資深員工與計劃學生協力完成日常業務，藉由實作歷練了解金融產業面貌，將書本上學到的知識與實務相結合，從而減少未來正式投入職場的不適應感。2023~2024年學年及學期實習生累計13名，於2024年7月轉正式人員且通過試用期考核計7名，留任率為54%。我們期待完善的實習計畫可有效協助學生縮短從學校到職場的轉銜，企業也能透過實習計畫提早延攬優秀人才。
 

• 青年就業旗艦計畫

京城銀行自2020年8月起響應勞動部「青年就業旗艦計畫」，不單提供青年就業機會，也提供務實致用的職業訓練，由本公司資深員工擔任職場訓練導師，一對一地帶領計畫學員熟悉職場技能，並定期追蹤、回饋，讓參與計畫的學員減少摸索期並習有一技之長，截至2024.11.30共進用235人。
 

人才留任措施

聘僱優秀人才是企業壯大的根本，打造一個吸引人才、讓人才一展所長的舞台，則是企業存在的價值，如此才能眾志成城一起往共同目標前進，成為生氣盎然的企業。
 

• 完善的薪酬架構

京城銀行以同仁職務、職責為基礎，結合公司、單位及個人營運績效，建立完善的薪資報酬架構與制度，績效考核與薪酬均依照經董事會通過之「員工年終考核辦法」、「員工待遇支給辦法」、「年終獎金發放辦法」辦理，薪資報酬包含：本俸、加給、津貼及年終獎金等。另參考市場同業薪資水準，適時調整薪資基礎，提供員工具有競爭力與激勵性的薪資報酬。
 

2024年京城銀行薪資報酬費用總額為NT$10億，其中，非擔任主管職務之全時員工薪資平均數、中位數以及前兩項數據之變動情形，請參考【京城銀行2024年報第63頁】。本公司最高個人總薪資報酬為員工總薪資報酬中位數之50.8倍註1、最高個人總薪資報酬增加百分比為員工平均總薪資報酬增加百分比中位數之23.7倍註2。今年數據較往年大幅增加主要反映個別職位於年度內因特定績效因素表現卓越，依據本公司獎酬機制獲得相對較高之變動性報酬，具有一次性特性，並已經過內部審核程序確認合理性與合規性。整體而言，本公司持續秉持公平、透明、與市場接軌的獎酬原則，並定期檢視相關機制，以確保獎酬制度兼顧組織永續經營與員工價值之平衡。
 

而在落實薪資報酬平等方面，京城銀行遵守勞動法令，包含「勞動基準法」、「性別平等工作法」、「就業服務法」，依據職位所需之能力、經歷，給予公平合理之薪酬，並不因性別有所差距，經理人之薪資報酬待遇、相關績效評估亦每年於「薪資報酬委員會」提案討論，以檢視個人表現、公司經營績效與未來風險之關聯合理性。京城銀行確保提供給員工的薪資足夠滿足生活需求，2024年員工每月平均薪資為台灣基本工資2.1倍。2024年，京城銀行各層級女男總薪資報酬比及經常性薪資報酬比（女：男）如下。
 

• 長期獎勵機制

除上述所稱薪酬，京城銀行把每一位員工當作一起打拼的夥伴，認為公司的穩步成長在於團隊的齊心經營與利潤的共享。2010年起，我們開始實施員工持股信託，由員工自行組成「京城商業銀行股份有限公司員工持股會」，約定每月自各會員薪資提存一定金額交付受託機構，以長期投資、管理京城銀行股票。公司另依會員前一年度績效考核、會員自提金額，額外提撥相對獎勵金。我們透過「員工變股東」，讓員工充分感受自己在職場上的價值、努力的意義，同時隨著公司成長與增值，協助員工累積自身資產，未來得以享有安穩無虞的退休生活。2024年員工持股信託參與率為86.73%，累積報酬率達253.70%。

• 員工福利計畫

員工將大多數的心力貢獻於職場，協助員工盡量達成工作與生活間的平衡，則是企業的職責。除了依法令規定為員工投保勞、健保以外，京城銀行從員工的人生重要時刻、日常生活所需、急難救助到退休保障，推出多項措施與計畫，希望能照顧到員工多面向的需求。2024年平均福利費用為NT$116.12萬，實際措施請參考2024永續報告書第95頁。

• 京寶貝0-6歲階梯式育兒津貼

京寶貝0-6歲育兒津貼」是為鼓勵員工生育、減輕員工育兒負擔，內容除了每月給予育兒補助，同時設計階梯式加碼獎勵，生越多每月補貼金額越高，補助總額最高可達109.5萬，鼓勵願意「接二連三」的父母，第一位京寶貝每月2,000元、第二位京寶貝每月5,000元、第三位京寶貝每月8,000元，期盼讓同仁放心生、安心養，「京城baby，一起寶貝」。2023-2024年共送出約150萬元津貼，補助41位京城寶貝。

• 給予員工安心退休保障

為鼓勵員工透過長期儲蓄規劃未來退休生活，本公司根據「勞動基準法」及「勞工退休金條例」訂有「員工退休辦法」，服務本公司滿15年以上且年滿55歲者、服務滿25年以上者、服務滿10年以上且年滿60歲者，得申請退休。並設置「勞工退休準備金監督委員會」，負責審議、查核、監督勞工退休準備金事宜，2024年共召開7次勞工退休準備金監督委員會議。
 

退休制度方面，適用「勞動基準法」者，自2012年起本公司依員工薪資總額的15%每月提撥退休金基金至臺灣銀行「公司退休基金專戶」，員工退休時依據其服務年資之基數與核准其退休前半年平均月工資計算退休金，公司並每年委由外部精算師估算提撥情形，確認符合法規要求。適用「勞工退休金條例」者，每月按員工薪資提撥6%至員工勞保局個人退休金專戶。
 

退休員工優惠措施：提供1戶活儲帳號ATM跨行提款及網路銀行跨行轉帳每月各6次免收手續費；申購國內基金手續費為申購金額之0.3%、申購境外基金(含外幣信託)手續費為申購金額之0.5%。
 

• 關心員工重要時刻

京城銀行訂有「京城商業銀行工作規則」，詳列員工應享有的各項福利與休假事宜。另設有「職工福利委員會」負責員工福利事項，並訂有「京城商業銀行職工福利金施行細則」做為職工福利金施行依據，職工福利金專供福利事業之用，且存入專戶保管，非經委員會議通過不得動用。福利金的提撥依下列規定：每月營業收入總額內提撥0.1%、每月於每個職員工薪津內各扣0.5%，凡本公司聘僱之職工（含試用人員）均享有相同權利與義務。2024年共召開4次職工福利委員會議。
 

• 各項福利措施

 
 

• 照顧員工日常所需

 
 

完善的訓練體系

2024年京城銀行舉辦或參加各項內外部教育訓練共計956班次（實體課程386班次、線上課程515班次，財管課程55班次），參與人數共80,740人次，平均每位員工受訓約達80次，平均每人受訓時數為86.2小時。詳細員工教育訓練投入情形，請參考2024永續報告書附錄 8.4 人力資源管理指標。
 

京城銀行提供完整的訓練體系(詳細內容可參考2024永續報告書第97頁)，包含新進員工教育訓練、共通性教育訓練、主管人員階層別訓練、特殊專業及技術性訓練以及其他(包含各業管單位主辦內部在職訓練、法律規範課程、ESG、永續金融、職安衛訓練等)，依據員工的資歷、職務、專業能力，辦理或鼓勵參與各項內外部課程，期望透過訓練活動，增進同仁擔任職務所需的知識技能，提升組織營運效率，進而增強員工對京城銀行的認同感，以及建立自身職涯發展藍圖。

各類進修、證照獎勵與補助

京城銀行除了自行舉辦或鼓勵員工參與內外部課程，也藉由制度設計提供同仁專業成長的機會與資源，我們按照不同職稱與職務訂有所需證照一覽表，並訂有「重點證照 / 證書補助方案」，凡通過如：CFA、FRM、AFMA、PMP等國際證照，得申請報名費等補貼，並依所取得證照項目另有每月專業加給。2024年京城銀行員工持有專業證照情形，請參考【京城銀行2024年報第57-58頁】。

員工發展計畫

「員工發展計劃」不僅能提升員工的技能、知識與專業素養，更是公司穩定發展的基礎。隨著市場環境與數位產品的快速變化，京城銀行希望能有效發展與培養員工能力，並將員工學習方式及發展計畫的類型視為重要的議題。這些計畫旨在提升員工的工作績效，增強團隊的競爭力與創新能力，並為員工提供個別化的學習與發展機會，幫助他們在職業生涯中成長、達成目標，最終實現自我價值。
 

• 學習方式

 

• 員工發展計畫的類型

 

擴大職涯體驗的輪調機制

人才的養成不僅透過教育訓練或進修的累積，還包括制度化的輪調機制，輪調者藉此機會擴大見識、能力與開發潛能，組織則透過輪調刺激內部活化、提升人力運用彈性與廣度。同時也可降低員工因長期執行重複的工作，產生倦怠感，以及強化內部作業安全控管。
 

我們訂有「職務輪調辦法」，期望經由制度化、計畫性的輪調，發揮輪調帶來優點，降低輪調帶來的副作用。輪調機制分為輪調培育與內部徵才，前者為依組織內部需求的計畫性培養，後者則由同仁按其自身職涯規劃意願進行調整。輪調內容則包含：

• 單位內職務輪調：透過不同業務的歷練，成為多元金融專業人才。

• 單位間職務輪調：學習與不同的成員一起工作，增加協同合作的能力。

• 總分行、部室間輪調：培育具備策略規劃、策略執行、面對顧客的全方位能力，並有效增進部室間或總分行間的溝通順暢度。

2024年，公開徵才人數為129人，透過輪調培育管道轉換職務有108位，內部徵才1位，職缺內部員工填補率達45.80%，相關數據詳見2024永續報告書附錄 8.4 人力資源管理指標。

為保障同仁權益，同仁因職涯規劃或公司業務發展而發生勞動契約變動，除依下列規定進行預告，我們也提供同仁進行業務交接及新環境的工作準備，以縮短交接時間及降低作業風險。

• 繼續工作3個月以上未滿一年者，於10日前預告之。

• 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

• 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

多元績效考核

京城銀制定企業策略時，首先會確立全行的總體目標與策略方向，接著根據這些總體目標，由各單位設定相對應的具體目標與策略。這些單位目標與策略的制定，有助於確保整體企業策略的落實。在此基礎上，本公司還會透過設立個人KPI，作為每位員工績效考核的衡量工具，以利於個人與團隊的目標能夠相互對接並共同推動公司的發展。2024年，接受考核人數佔98.61%，對象為2024.12.01在職人員(含試用人員、實習生)，不包含工讀生、當日新進人員及已提出12月底前即將離職、退休者。目前的評核機制有：團隊績效評估、目標管理、多維度績效評核與即時回饋，詳細說明請參考2024永續報告書第99頁。
 

京城銀行重視工作場所安全，2023年導入ISO 45001職業安全衛生管理系統，並取得第三方驗證，透過危害鑑別及風險評估，減少與降低潛在的危害；同時提供多項身心照護措施及健康講座，為同仁健康把關，並透過PDCA管理方式，持續優化各項措施，逐步建構完善且友善的職場環境。

職業安全衛生管理系統

京城銀行訂有「職業安全衛生政策」，為職業安全衛生之最高準則，並依規定每年舉行ISO 45001職業安全衛生管理審查會議，與會成員有總經理、單位主管、勞工代表等，該會議對職業安全衛生系統運作、目標、改善及成效達成狀況進行報告與後續追蹤，確保管理系統的運作以及持續改善，打造安全職場。
 

並訂有「職業安全衛生管理手冊」及「職業安全衛生工作守則」，明定安全衛生管理機制與權責劃分、針對設備或器具定期維護及檢查、明確定義工作安全及衛生標準以及事故通報與報告流程，以降低危險發生的機率。人員配置方面，設置職業安全衛生管理人員，負責擬訂職業災害防制計畫、規劃及督導各單位辦理安全衛生事宜、規劃及實施員工安全衛生教育訓練等，由各單位主管及有關人員，負責執行職業安全衛生事項，並提醒所有員工於作業中應恪遵相關規定，以保護自身安全。
 

另因應金融業特性，訂有「安全維護作業規範」、「防搶演練作業流程」，並請各營業單位每季辦理一次防搶演練，使相關人員熟練緊急狀況下應有的知識與技能，而能有效處理不同災害帶來的不同風險，並減少可能的傷害。
 

• 工作事故通報與調查程序

 

• 落實職業安全衛生教育訓練、辦理健康促進活動

為加強同仁職業安全衛生相關知識，每年辦理一般安全衛生教育訓練，對象為全行同仁；新進人員安排3小時職業安全衛生教育訓練。職安衛教育訓練課程如下：
 

• 為消防編組訓練2場，訓練人次64人次。

• 勞工安全訓練課程40場，訓練人次1,262人次。

• 急救人員18場，訓練人次24人次。

• 職場不法侵害預防教育訓練13場，訓練人次2,173人次。

• 健康促進活動7場，訓練人次253人。

• 職業傷害統計

員工若於工作時受傷，公司依相關規定及實際情況核給公傷假，並協助員工申請補助，以及在最短時間內提供員工相關需要。2024年記錄之職業傷害的數量為3件，且無因公死亡事件發生，但有13起通勤職災，均為上下班途中交通事故導致，後續電話訪談給予衛教諮詢，並展開全行交通安全宣導，宣達率100%。（相關數據詳見2024永續報告書附錄 8.4 人力資源管理指標）

職業安全與健康風險評估

京城銀行多屬長時間、靜態的工作型態，並未具有高風險或高特定疾病發生率的職務，故為有效鑑別職場危害風險因子，促進職場健康與安全，我們藉由「危害鑑別與風險評估管理程序」，以及法令要求之四大安全計畫，對工作環境及作業危害進行辨識、評估及控制。
 

2024年評估結果以作業場所危害、危害鑑別與風險評估等三項議題具高風險，我們立即檢討、規劃改善措施，後續風險改善措施皆於同年改善完成。其餘風險如母性健康保護、異常工作負荷、人因性危害和不法侵害屬於低風險，我們採取分級管理、管控與追蹤並辦理教育訓練，希望有效管理健康風險，維護全體員工之健康安全。京城銀行2024【風險辨識與管控措施】請參考報告書第101頁。
 

促進員工健康

京城銀行聘有護理師照顧同仁們健康，並安排年度健康檢查、特約醫師臨場服務、健康講座、捐血、問卷調查等，提供同仁身心方面的關懷與追蹤管理，且視需要調整同仁的職務。
 

• 身心照護措施

• 提供優於法令的健檢服務：京城銀行每兩年舉辦一次健康檢查活動，2024年共931位員工完成身體健康檢查，補助金額約196萬元，並透過健康管理風險表來分析年度健檢異常報告，進行主動關懷、醫療轉介、諮詢服務和追蹤改善狀況。健檢結果具高風險同仁23人（健康風險高低係根據臨場服務醫師與本公司護理師共同訂定的健康管理風險表進行分類，項目包含：肝異常、心血管疾病、腎臟疾病、血液疾病與肺疾病等），我們給予複檢通知單，請同仁至醫療院所複檢追蹤及治療；中、低風險同仁採線上健康衛教宣導課程。

• 2024年舉辦3場醫師臨場諮詢服務，以一對一方式進行健康諮詢、評估，以及給予有效建議及執行措施，參與人數32人。

• 於行內網路設有「健康/防疫特區」，提供多項健康生理、健康心理、健康體能、身心檢測、防疫宣導以及健康檢查資訊，幫助同仁從生活中建立正確的健康觀念。

• 訂有「異常工作負荷促發疾病預防計畫」、「職場母性健康保護計畫」、「執行職務遭受不法侵害預防計畫」、「預防重複性作業引起肌肉骨骼疾病計畫」，並定期進行四大安全計畫調查與問卷蒐集、管理與追蹤，預防員工因不理想的工作環境、不當的工作時間，或其他職場不法侵害，導致身心的損害。

• 總行大樓聘有乙級中餐廚師，每日規劃及製作員工午餐，食材皆採用當地、當令蔬果生鮮，每逢重要節日更有節慶盛宴，邀請員工一起感受濃濃應景氣氛。

• 健康講座

 

 

• 母性健康計畫

京城銀行致力於打造性別平權、友善的職場，我們給予女性優秀人才揮灑的空間，也希望成為職場媽媽堅強的後盾。女性從懷孕、生產、哺育到撫養，過程中需承受著身體的不適、心理的不安及身分的變化，同時也面臨該如何繼續兼顧工作的難題。京城銀行透過訂定「職場母性健康保護計畫」、生育補助、育兒津貼、產假、育嬰假、哺(集)乳時間、特約托嬰中心與幼兒園，與女性同仁一起攜手迎接人生的重要時刻，找到家庭與職涯的平衡點。
 

 

• 育嬰留職停薪統計

 

京城銀行恪遵國際人權相關規範及各項法規，以形塑多元、平等、勞資溝通和諧的文化為己任，並提供安全、健康、免於騷擾的工作環境。

推動多元平等文化

• 支持員工多元化

京城銀行尊重每個人的獨特性，認同多元化的員工組成帶給企業多樣性的思考與火花，除了提供性別平權的環境（相關實績詳見2024永續報告書第93頁【近三年各族群女性佔比】 ），也從未因員工的年齡、婚姻或家庭狀況等，而有任何差別待遇（相關數據詳見2024永續報告書附錄 8.4 人力資源管理指標  ）。為了真正推動多元共融，我們將「無意識偏見」納為必修課程，希望讓每一位同仁與主管階層都能意識到：偏見可能隱藏在每個人價值觀與信念中，平時不易察覺，卻深深影響著每個人做出的行為、決策以及所反應的情緒，我們希望藉此機會做到消除無意識偏見，以建立更友善且平等的職場環境，我們更將身心障礙者權利公約納入課程，認識身心障礙者的特質與需求，也慎防相關的剝削。我們亦全力支持身心障礙人士的就業權利，針對身心障礙者進行妥適的工作內容評估與調整，以及持續透過各種管道提供工作機會與招募，2024年京城銀行進用身心障礙員工數有10名。
 

• 性騷擾防治

為維護性別平等工作及人格尊嚴，京城銀行訂有「性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點」（已揭露於京城銀行全球資訊網【性騷擾防治措施、申訴及懲戒要點】），明確反對一切形式的工作場所性騷擾行為，並每年舉辦性騷擾防治相關教育訓練，宣導性騷擾防治意識的重要，以消除工作環境內源自於性或性別的敵意因素，保護員工、求職者及受服務人員不受性騷擾的威脅，2024年宣導率為100%。
 

京城銀行已建立性騷擾申訴管道、申訴方式、調查機制、處理方式與懲處，於受理性騷擾申訴後設置性騷擾申訴審議委員會，並得視需要聘請專家學者擔任委員，依法獨立處理案件，以及視審議狀況向董事會報告處理結果。事件調查以保護當事人隱私及人格法益為原則，亦允諾不因員工提出性騷擾申訴或協助他人申訴，而予以解雇、調職及其他不利之處置。2024年接獲乙案申訴遭職場性騷擾事件，已依規定程序通報，並依調查決議結果進行相關處置、提供必要之協助及改善措施，已妥處結案。
 

• 制定並實踐人權政策

京城銀行支持並實踐人權政策，致力落實職場多元性，不因個人性別、性傾向、國籍、種族、階級、年齡、婚姻、語言、思想、黨派、籍貫、出生地、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員為由，而為差別待遇或任何形式之歧視，並恪遵法規，從未雇用童工或非法勞工。京城銀行已參考聯合國《世界人權宣言》、《全球盟約》、《企業與人權指導原則》、《國際勞工組織工作基本原則與權利宣言》等國際人權公約所楬櫫之人權保護精神及原則，制定經董事會通過之「京城銀行人權政策」，並定期舉辦教育訓練宣導其精神；2024年人權教育訓練暨性騷擾防治宣導完訓率為100%。
 

• 執行人權盡職調查

除了制定人權政策，京城銀行每年均會對所有營運據點（包含66家分行與3家授信中心）進行人權盡職調查，針對可能面臨的議題及對象進行風險辨識，並揭露後續風險減緩措施的落實情形，以確認人權政策執行成果，2024年完成率為100%，相關調查結果亦經由總經理檢視與核可並揭露於全球資訊網【2024年人權風險評估管理表】）。
 

落實勞資溝通

京城銀行重視員工心聲及溝通順暢度，設有多元化的溝通管道，同仁可透過正式會議、面對面交流、定期意見調查、總經理信箱，隨時與總經理及各單位主管反應任何建設性意見。另不定期由總經理率領相關部室主管至各分行舉辦區域座談會，以建立有效、迅速、雙向的溝通機制。2024年員工申訴案件數為0。
 

• 員工溝通管道

• 工會參與

2024年底，永豐金與京城銀共同宣布合併，京城銀於2025年1月17日召開京城商業銀行股份有限公司企業工會成立大會暨第一屆第1次會員大會，並舉辦理監事選舉事宜，由理事代表員工與永豐金討論後續員工安置計畫，截至1月22日止工會會員佔全體員工82.8%。未來工會將持續代表員工與資方進行溝通，維護員工權益、傳達員工心聲。而員工則可透過多方管道與理事溝通，例如電話、電子郵件、Line社群、面對面等。截至2025年3月底，已召開2次會員大會，並於公司內部網站架設工會網頁，上架資料包含：工會章程、理監事名單、歷次會議紀錄(會員大會與理事會議)、相關通知等。
 

• 員工敬業度調查

京城銀行每年進行全行員工敬業度調查，由人力資源部發起，2024年調查期間在7月19日至7月31日，調查對象為各單位主管及在職員工（含試用人員，不含工讀生、實習生），調查內容聚焦於：薪資福利、工作職務、升遷考核、教育訓練、組織管理等面向，問項指標有：我大部分時間在工作中感到快樂、我大部分時間在工作中感到壓力、我對自己的工作職務感到完全滿意、我的工作有明確的目的感等等，並調查不同年齡層的同仁其敬業度與各面向之回應，後續將同仁提供的回饋建議，轉交相關部室進行評估與改善。2024年問卷回覆率為89.55%，員工敬業度達87.23%。
 

 

• 員工敬業度調查